jobtest.pro система профессионального
тестирования
jobtest.help система профессиональной
подготовки

DATATEST.online
новая эра оценки персонала

Тестирование - двусторонний процесс.
Мы глобально изучаем и учитываем мнения и предпочтения обеих сторон.

1000+
вариаций тестов
50000
тестирований
1500+
тестовых заданий
24
часа в сутки

Система профессионального тестирования

Тесты Select — новое поколение психометрических тестов. В процессе тестирования система получает, обрабатывает и анализирует обратную связь. Такие тесты называют гибридными, поскольку они соединяют в себе преимущества классических тестов способностей и психологических опросников.

  • В Личном Кабинете хранятся данные о всех зарегистрированных пользователях, проведенных тестированиях и показанных результатах
  • Личные данные тестируемых скрыты кодами, которые известны только вам
  • При дистанционном тестировании пользователю отправляется письмо с данными для входа на сайт, при тестировании в офисе - код пользователя и пароль вы вводите сами.
  • В режиме онлайн вы видите статусы выполнения назначенных тестов и краткие ориентировочные результаты
  • Оцениваются качества, принципиально значимые для выполнения типичных задач бизнеса (только для тестов модификации Pro)

Линейка тестов Select

  • Классические числовые (Select-А) и вербальные тесты (Select-B).
    Рекомендованная область применения - первичный отбор кандидатов.
    • Психометрические тесты способностей с расширенным диапазоном изучения
    • Результаты в абсолютной и относительной форме (индивидуальная настройка)
    • Простой и понятный интерфейс, не требующий обучения
    99 000 рублей / 1 000 тестирований
  • Тесты Select-Pro предусматривают обратную интерактивную связь с тестируемым, которая позволяет оценивать его деловые качества.
    • Автоматические результаты тестов в реальном времени
    • Оценивается стиль делового поведения и принятия решений
    • Интерпретация результатов применима в большинстве основных ситуаций ведения бизнеса
    98 000 руб. / 100 тестирований
  • Наиболее полный пакет интерпретации результатов тестирования.
    • Отчеты составляются квалифицированными экспертами
    • Рекомендации по деловому взаимодействию с тестируемым
    • Учет сложившихся деловых связей и взаимодейстия внутри компании
    97 000 руб. / 10 тестирований

Профессиональная подготовка к тестам

Профессиональная подготовка позволяет значительно улучшить результаты тестирования. Ключевые аспекты профессиональной подготовки: знакомство с типами  тестовых заданий и их решениями, анализ неправильных ответов и ловушек тестов. И самое главное — возможность тренироваться в реальном времени, с учетом лимита времени — на каждый вопрос или весь тест в целом.

  • Исчерпывающая подготовка к тестам Talent Q, SHL, Select, Saville, HH.RU и другим
  • Обучающие тесты доступны без ограничений в течение одной недели со дня первого обращения. Система работает 24 часа в сутки, в том числе и на мобильных устройствах
  • Все ответы на тестовые задания сопровождаются комментариями, приводятся правильные ответы
  • Для выработки навыка "чувства времени" предусмотрены упражнения с установленным лимитом времени
  • Тесты можно выполнять по нескольку раз - и каждый раз видеть свои результаты
  • Доступ к пакетам подготовки можно оплатить любым удобным способом. Платежи проводятся в полном соответствии с Федеральным законом № 54-ФЗ.

Числовые
тесты

При подготовке к прохождению числовых тестов разбираются все возможные варианты вопросов (а их не так много), в режиме реального времени даются комментарии к неправильным ответам и объясняются правильные решения.

Вербальные
тесты

При разборе возможных вопросов вербальных тестов разбираются типовые варианты ответов: "верно-неверно-не могу сказать", а также другие, более современные варианты: "какое из приведенных утверждений соответствует тексту отрывка" и т.п.

Книга "Батл с кадровиком"

Ричард Борзов. Батл с кадровиком

Ричард Борзов, как бывалый шпион разведал секреты и техники HR-менеджеров, а затем изложил эти ценные сведения в доступной и ироничной манере. Рекрутинговый тайник открыт, читатель может пользоваться всеми его сокровищами - от методик собеседований до тестовых заданий.

Евгений Мачнев,
генеральный директор группы компаний ЕВМ,
эксперт по развитию кадрового резерва

 

Удивительная книга: о кадровом менеджменте – но для соискателей; о серьезных вещах – но нескучно; очень емкая, но читается на одном дыхании. Сейчас становится всё более очевидным, что подбор, управление и развитие персонала – важная часть стратегического управления, и «Батл с кадровиком» я бы рекомендовал прочитать всем участникам этого процесса. HR-менеджерам книга позволит по-новому взглянуть на собственную работу, а соискателям поможет легко и без проблем пройти все этапы конкурсного отбора.

Дмитрий Митбрейт,
заместитель генерального директора
по стратегическому развитию
ООО «Радиоавтоматика»

Содержание

  • Предисловие (читать отрывок)
  • Глава 1. Главные правила (читать отрывок)
  • Глава 2. Как написать резюме
  • Глава 3. Как проходить собеседования (читать отрывок)
  • Глава 4. Как проходить тесты (читать отрывок)
  • Глава 5. Как вести себя во время ассесмент-центра (читать отрывок)
  • Глава 6. Техника безопасности
  • Глава 7. Хедхантеры
  • Приложение 1. Любимые вопросы кадровиков и правильные ответы (читать отрывок)
  • Приложение 2. Любимые компетенции кадровиков, их вопросы и поведенческие индикаторы
  • Приложение 3. Примеры заданий психометрических тестов
  • Приложение 4. Примеры заданий ассесмент-центров
  • Приложение 5. Ваша стоимость

Контакты

  • + 7 985 065-22-43
  • info@datatest.online
  • Москва, Покровский бульвар, 4/17 c.1

Предисловие

Сказать «Эту книгу давно ждали» будет неправдой. Эту книгу даже и не ждали. Просветить, как рентгеном, кадровую машину подбора персонала и показать, как работают ее винтики и шестеренки? Объяснить, как из сотен соискателей на входе машина выдает на выходе только одного — со штампом «работник мечты»? Нет, это невозможно!

         Но вы читаете эту книгу, и она как раз о том, как работает кадровая машина. «Батл с кадровиком», несомненно, книга для соискателей, но не про то, как обмануть работодателей и показать себя лучше, чем есть. У книги задача важнее — представить соискателю эту кадровую машину (а она совсем не страшная, даже наоборот, как становится понятным, — милая и бесхитростная, совершенно безобидная), чтобы он чувствовал себя спокойно и уверенно.

                                                                                                   ...

Глава 1. Главные правила

                                                                              Кто нужен работодателю

 

Работодателю нужен отличный, грамотный и добросовестный сотрудник — правильно? Да, это правда. Но не вся.

Вы никогда не купите машинку для очистки мячей для гольфа, если она вам не нужна. Даже если она сделана из композитных материалов, удобна, сверхнадежна и упакована по всем правилам маркетинга.

Работодателю тоже не нужен некий идеальный сотрудник (даже если он и существует).

Работодателю вообще, пока у него всё в порядке, никто не нужен. Но когда он видит проблемы в своей компании (или предвидит их) — он объявляет о вакансии.

 

                                                             ЛИЧНО ВЫ РАБОТОДАТЕЛЮ НЕИНТЕРЕСНЫ

 

Его не интересует ваш возраст, пол, рост, вес, цвет глаз и знак зодиака — ему нужен человек, который решит его проблему. Это главное.

 

                                                                                                 ...

Глава 3. Как проходить собеседования

                                                                                                   Основные правила

Общение с кадровиком — решающий этап вашего устройства на работу. В отечественной литературе этот этап принято называть собеседованием. В западной — интервью. Но в действительности это не одно и то же.

«Интервью» — более корректный термин (вам задают вопросы, а вы отвечаете). «Собеседование» же подразумевает беседу на равных, что для пары «кадровик — соискатель» никак не соответствует действительности. Не попадайтесь в эту лингвистическую ловушку! Главный на собеседовании — кадровик! Вы должны только отвечать на его вопросы, а не рассуждать, оценивать, советовать, жаловаться, критиковать и т. д. Только отвечать!

Есть разные методики проведения интервью — каждая из них определяет характер вопросов и их направленность, предполагает некоторую интерпретацию ответов. Глубоко вникать в эти кадровые методические тонкости вам нет необходимости, тем более что и сами кадровики не всегда различают виды интервью. Кадровики просто задают вопросы и решают — тот ли перед ними человек, который им нужен. Кадровик может знать о какой-либо методике и применять ее. Или применять, но не знать, что это именно методика. Или вообще ничего не знать, а верить только в свое умение видеть всех насквозь.

Проникать в их кадровые души — не ваша забота.

Вы должны знать твердо одно: на собеседовании выясняются только три вопроса (вы помните, что вакансии возникают тогда, когда компании нужно решить какую-то свою задачу или проблему!):

 

1. Вы сможете решить проблему компании?

2. Вы хотите ее решить?

3. Вы не создадите при этом новых проблем?

 

Некоторые кадровики это понимают (а продвинутые оперируют понятиями «компетенция», «мотивация» и «адаптация»), некоторые даже не догадываются о том, что ищут ответы на данные три вопроса, но это именно так!

И вы должны это твердо знать! Из всей кадровой науки вам только это и надо знать!

На собеседовании вы должны, отвечая на самые разные вопросы, показать, что:

 

1. Вы сможете решить проблему компании.

2. Вы хотите ее решить.

3. Вы не создадите новых проблем.

 

В принципе, это всё!

Жизнь изменилась. Вы узнали самую главную кадровую тайну.

Разволновались? Ничего страшного, это обычная реакция: всё-таки вы теперь обладаете знанием, которое действительно изменит вашу жизнь. Интересная работа, карьера, деньги — это уже не зависит от работодателей и их верных кадровиков, теперь это всё в ваших собственных руках!

Отложите книгу, походите по комнате, успокойтесь.

                                                                                                                                   …

 

Глава 4. Как проходить тесты

                                                                                                 Какие бывают тесты

При подборе и оценке персонала кадровики часто используют тесты как дополнительный барьер для отсева. То есть для положительного решения соискатель должен успешно пройти и интервью, и тесты. Где поставить этот барьер — до или после интервью, — решает работодатель.

Если соискателей много, а вакансий мало, то первым испытанием становятся тесты, которые обычно выполняются дистанционно.

Чаще используются числовые и вербальные тесты, реже — логические.

Содержание тестов способностей — выполнение максимального числа заданий в ограниченное время.

Обратите внимание: «тесты способностей» — устоявшийся термин, имеющий в кадровой науке совершенно определенный смысл. Под способностями в данном случае понимается умение решать числовые, вербальные или логические задачки.

Тесты, относящиеся к профессиональным знаниям, принято называть «профессиональными». Так, профессиональный тест для бухгалтера будет состоять из вопросов по бухгалтерскому учету, для секретаря — по делопроизводству, деловому этикету, и т. п.

Как показать наилучшие результаты в профессиональных тестах? Ответ очевиден — быть профессионалом. Профессиональная подготовка — дело долгое, кропотливое; на это иногда уходит вся жизнь.

С тестами способностей ситуация другая. К ним можно и нужно готовиться.

                                                                                                                                      ...

Глава 5. Как вести себя во время ассесмент-центра

                                                                                   Как бы испытательный срок

Вас пригласили пройти ассесмент-центр? Поздравляем! Это значит, что предварительный отбор вы благополучно прошли и находитесь уже на полпути к победе.

Как метод подбора персонала ассесмент-центр появился сравнительно недавно, и он просто не мог не появиться. Весь кадровый опыт говорит: ни интервью, ни тесты не могут дать стопроцентной гарантии того, что отобранный кандидат подходит на вакантную должность.

В точности определить это можно только после хотя бы кратковременной его работы в реальных условиях в реальном коллективе. Собственно, для этого и придуман испытательный срок. Но это дорогое удовольствие — через пару месяцев поиска кандидатов и три месяца испытательного срока прийти к выводу, что работник никуда не годится и надо искать нового. И что самое неприятное — опять без какой-либо гарантии успеха.

У кадровиков остается скудный выбор из двух позиций:

 

  • относительно малозатратные интервью с неполной достоверностью;
  • достоверный результат после испытательного срока, который может обойтись очень дорого.

 

Очевидно, нужен компромисс, и таким компромиссом является ассесмент-центр. Это своеобразная игра в испытательный срок. Составной частью ассесмент-центра может быть интервью по компетенциям, также кандидаты могут выполнять тесты и заполнять опросники, но основой ассесмент-центра является имитация бизнес-процессов.

В течение одного-двух дней соискатели играют в деловые игры, выполняют разные задания под присмотром специальных людей — ассесоров (наблюдателей), которые позже составляют отчеты: кто как себя вел, что говорил, как взаимодействовал с остальными участниками.

На основании этих отчетов делается окончательный вывод, подходит ли испытуемый данной компании.

Обратите внимание — ассесоры наблюдают за поведением, их не интересует результат обсуждения. Именно в этом смысл самой процедуры.

Соискателю нужно хорошо запомнить: в ассесмент-центре процесс важнее результата.

Например, вы участвуете в групповом обсуждении поставленной задачи и уже на первой минуте предлагаете правильное решение, после чего замолкаете. Остальные участники еще полчаса разговаривают, а потом соглашаются с вашим решением.

Так вот, по итогам этого упражнения вы будете самым распоследним аутсайдером, а высшие баллы получат говоруны, которые: а) сразу включаются в обсуждение; б) выдают одну идею за другой; в) охотно берутся обсуждать чужие предложения…

Ну и так далее. Наверняка вы таких людей встречали — больших любителей поболтать на любую тему... согласиться со всеми, но предостеречь от скоропалительных выводов…

Главный куш сорвет тот, кто возьмет на себя ответственность за принятие окончательного решения, то есть озвучит в конце упражнения предложенный вами вариант.

И таких людей вы тоже знаете.

В жизни и бизнесе такие люди не очень хороши, а в ассесменте — в самый раз!

Познакомились с законами в стране Ассесмент? Нравятся они вам или нет, их надо уважать и выполнять.

                                                                                                                            ...

Приложение 1. Любимые вопросы кадровиков и правильные ответы

                                                                                      «Расскажите немного о себе»

Девяносто процентов интервью начинаются с просьбы «рассказать немного о себе». То есть это самая любимая просьба всех кадровиков. И мы посвятим ей больше времени, чем остальным вопросам. Она не просто любимая, но еще и приятная. Для кадровиков.

Ведь далее следует не меньше пяти минут отдыха — пока вы будете говорить, кадровик может расслабиться и подумать о чем-нибудь своем, личном. Это не шутка. Измученные собеседованиями кадровики (а это нелегкий труд — проводить встречи с 10–15 кандидатами в день) — тоже люди, и они нуждаются в отдыхе.

Исходя из этого, самая нежелательная ваша реплика звучит так: «Уточните, пожалуйста, что вы имеете в виду». Или еще хуже: «А чего рассказывать-то, в резюме всё написано». Шансов понравиться кадровику после такого ответа у вас нет! Такое не прощается.

                                                                                                                              ...